邢开嵬：您刚才说目前国内市场现状下很大一部分学习的成本是由希望学习的个人来承担的。如果说一些愿意在人才培养上投入大成本的外包企业和培训机构联手做培训的话，是不是效果更贴近实际呢？
郑潜：我们有很多这样的培训经验，和一些培训机构联合做一些符合企业需求的定制化培养，由我们给出课程，甚至是部分教材，帮助培训机构培养师资和现在一些比较优秀的培训机构都有这样合作的经验。
邢开嵬：根据您的选拔人才面试的经验，面试的人通过什么方式能够把自己掌握的技能等等优势展现在用人单位面前？
郑潜：企业招聘的时候都会有一个流程，会有一些方法考察候选人的技能。我觉得是按照企业的流程走，忠实的把自己的技能、经验呈现出来就可以了。所有的企业招聘的时候多会有笔试、面试这样的环节。去一家企业应试之前收集一下企业的一些信息和应聘职位的一些信息会比较有帮助，有针对性的做一些准备会比较好。
邢开嵬：筛选的过程中他们在哪些方面会出现一些不必要的失误呢？甚至会影响到他们进入到心仪已久的企业呢？
郑潜：有的是过分夸大自己的经验和技能，无所不会这会让企业面试人员觉得不好。第二个就是隐瞒一些信息会比较让面试人员反感。因为在企业里面做招聘的人经验都是比较丰富的，隐瞒这些信息在面试的过程中都会被面试官抽丝剥茧的问出来。还有一些在面试的过程中对自己的定位过高、对自己的判断过高，这样也会给企业面试人员留下来不好管理的印象。因为面试就是一次交流的过程，交流就是要反应真诚，真实的反应自己的情况对自己最有帮助。去面试的过程是完成一个判断，是由企业的判断。你要做的工作就是把自己的素质、技能、经验这些东西符合这个职位需要的整理一下呈现给企业然后等待这方面的判断。
邢开嵬：也就是说在求职的时候进到任何一家企业都是要有平常心，能把自己的情况真实、完整的表现出来就OK？
郑潜：是这样的。
侯志红：面试时候表现不一样，进入企业之后的薪资待遇也是有所差别的？
郑潜：这个会有一些影响，但是影响会很小。因为一个人的价值主要由自己的一些固定的东西来构成，企业的人事部门也会根据这些来判断这个人的价值是相应的薪水。比如你的学历、工作经验、以前供职公司的背景。
侯志红：举个具体的例子，比如说一个高端的技术人才，企业能支付的薪水是6000，应聘人员写的是一万，经过好几轮的谈判之后应聘人员也可以接受这个待遇，在有其他不同层次的候选人员的情况下，公司会选择这个要求一万的薪资待遇的人吗？
郑潜：我们一般不说服对方降低自己的薪资要求。因为对于工作的人来讲薪水是非常重要的事情，是企业和员工关系当中第一位的。如果说服一个人降低自己对报酬的要求的话，效果可能是短期的，一段时间之后也会反弹回来。如果他在以前公司挣1万的话，现在说服他每个月拿6000的薪水，时间长了肯定是不可以的。他会觉得很难接受，所以我们会根据招聘的职位寻找薪资期望值和我们针对的职位能够提供的待遇比较接近的人。
侯志红：我看博彦公司网站上招聘人才需求有写到，赴微软软件开发和操作系统工程师，相当于微软给博彦公司提供外包业务，在招聘的时候是不是微软和博彦一起面试这些人呢？
郑潜：主要还是我们来面试，但是通过我们的面试之后进入具体工作，如果派驻到客户的单位工作，客户还会有一轮面试。我们企业用什么样的人，招聘标准是我们自己来定的。如果需要派驻到客户那边上班，参与客户的项目的话还会有一个审查的过程。
侯志红：你们在筛选人才的过程里也要考虑客户的技术背景和文化背景。
郑潜：对，会考虑。
邢开嵬：在博彦这儿，对于已经进入到公司的人来说，从公司会给他们提供一个怎么样的个体能力提升的帮助呢？
郑潜：在工作中能力的提升应该是第一位的，是通过执行项目做工作，锻炼自己的能力。在这个之外公司会给出很多培训的机会，比如我们会鼓励和支持员工拿一些证书，如果通过某一项认证拿到证书的话我们会给他报销前期参加培训的费用、考试的费用。另外我们也会组织很多技术培训、管理培训、我们的员工可以根据自己的情况选择这样一些培训的机会。另外，我们也会通过定期的轮岗制度扩大员工的知识面。 |
